«Финист» — российская страховая компания с широкой региональной сетью. Значительная часть сотрудников — специалисты, которые ежедневно работают с клиентами: страховые агенты, менеджеры, сотрудники фронт‑офиса.
Для бизнеса критично, чтобы новые сотрудники:
- быстро разбирались в страховых продуктах и регламентах;
- уверенно чувствовали себя в коммуникации с клиентами;
- понимали стандарты сервиса и корпоративные требования.
При этом обучение должно было учитывать реальную загрузку сотрудников и специфику страхового бизнеса, где информация регулярно обновляется.
Изначально проект запускался не как классическая программа обучения или адаптации, а как задача по наведению порядка в знаниях и внутренних материалах компании.
Перед HR‑командой и командой внедрения стояли следующие задачи:
- Упорядочить и централизовать базу знаний
Создать единое место хранения актуальной информации, регламентов и инструкций с удобным поиском. - Обеспечить быстрый доступ к информации для сотрудников
Чтобы сотрудники могли самостоятельно находить ответы на рабочие вопросы без постоянного обращения к коллегам и руководителям. - Выстроить понятный ввод в должность
Зафиксировать, что именно должен знать и делать сотрудник на старте, без эмоционального онбординга, а в формате четкого профессионального ввода.
Решением стало внедрение платформы Talent Rocks как единого цифрового пространства компании, в первую очередь для работы с базой знаний и структурированного ввода сотрудников в должность.
На платформе была развернута база знаний с «умным» поиском, которая стала точкой входа.
Платформа изначально была сфокусирована на работе с хранением актуальных регламентов, инструкций и материалов. По мере использования стало понятно, что это же цифровое пространство может поддерживать и другие процессы: знакомство сотрудников со структурой компании, ввод в должность и фиксацию обучения и очных активностей.
«В нашей базе знаний есть всё — просто всё, что касается наших продуктов, бизнес‑процессов и прочего. Для нас было важно, чтобы у сотрудников было одно понятное место, где можно быстро найти нужную информацию»
Помимо базы знаний, компания постепенно начала использовать дополнительные возможности платформы:
- материалы для самостоятельного изучения;
- очные тренинги с подтверждением участия через QR‑коды;
- сертификаты по итогам обучения;
- элементы геймификации для вовлечения сотрудников.
Платформа стала рабочим инструментом, который закрывает сразу несколько задач — от хранения знаний до сопровождения сотрудников в процессе работы.
«Сегодня мы используем платформу не только для хранения информации. Она помогает сотрудникам быстрее ориентироваться и понимать, что и где искать, особенно в период ввода в должность»
С вовлечением новых сотрудников в работу с платформой у компании не возникало сложностей — для них база знаний и единое цифровое пространство сразу становились частью старта в должность. Отдельной задачей стало вовлечение сотрудников, которые давно работают в компании и уже привыкли к своим рабочим процессам.
В преддверии Нового года HR-команда «Финиста» решила использовать игровой формат как способ мягко вернуть внимание «старичков» к платформе. Для этого был запущен новогодний адвент-календарь, связанный с материалами и разделами базы знаний.
Адвент-календарь помог вовлечь сотрудников в работу с цифровым пространством: они заходили на платформу, знакомились с разделами, искали информацию и выполняли простые задания. Такой формат позволил показать базу знаний как рабочий инструмент, а не формальное хранилище материалов.
В результате внедрения компания получила не просто набор инструментов, а устойчиво работающую систему, которая позволяет:
- централизованно управлять контентом и структурой базы знаний;
- обновлять материалы без потери актуальности;
- видеть, какие разделы используются сотрудниками;
- фиксировать участие в обучающих и очных активностях.
База знаний и единое цифровое пространство стали для сотрудников привычной точкой входа в рабочие процессы: здесь они находят актуальную информацию, возвращаются к материалам по мере необходимости и меньше зависят от ручных консультаций коллег и руководителей.
Новые сотрудники стали быстрее ориентироваться в продуктах, регламентах и требованиях к своей роли. Ввод в должность приобрел понятную структуру и перестал быть разрозненным набором вводных инструктажей.
Этот кейс показывает, как работа с базой знаний может стать отправной точкой для более широких изменений. Начав с задачи упорядочить информацию и сделать её доступной для сотрудников, компания в итоге получила единое цифровое пространство, которое поддерживает ввод в должность и обучение.
Для HR‑команды и руководителей это означало снижение операционной нагрузки: меньше повторяющихся вопросов, больше прозрачности в том, как сотрудники проходят ввод в должность и используют материалы. Обучение и адаптация стали управляемыми процессами, а не зоной постоянного ручного контроля.